Devoir rester joignable est bien une « astreinte »
Une décision de la Cour de cassation du 12 juillet 2018 rappelle qu’un salarié sollicité hors de son temps de travail doit être payé.
Une récente décision de justice vient rappeler les règles qui lient employeur et salariés en matière d’astreinte.
La notion d’astreinte a beau être clairement définie dans le code du travail, un certain flou demeure dans la pratique. Une décision rendue le 12 juillet dernier par la Cour de cassation a rappelé à un employeur qu’il ne pouvait pas solliciter l’un de ses salariés hors de son temps de travail, sans que celui-ci ne soit, de fait, en astreinte. Et donc payé.
L’astreinte se définit comme une « période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise », précise l’article L3121-9 du code du travail.
Tout système d’astreinte doit être fixé par accord d’entreprise ou de branche. S’il n’y a rien de tout cela, l’employeur peut fixer les conditions sous réserve d’en informer le Comité social et économique (CSE) ou des délégués, ou même un inspecteur du travail. Une simple mention sur le contrat de travail ne suffit absolument pas !
Rester disponible impose une contrepartie
Dans le cas tranché en juillet par la Cour de cassation, un chef d’agence dans le secteur de l’hygiène devait laisser son portable allumer en permanence pour donner des consignes à ses subordonnés. La société avait mis en place un « système de gestion des appels d’urgence » pour les directeurs d’agences en dehors des heures et des jours de travail. Aux yeux de la Cour, ce salarié se trouvait dans « l’obligation de rester en permanence disponible à l’aide de son téléphone portable pour répondre à d’éventuels appels et se tenir prêt à intervenir en cas de besoin », rappelle l’arrêt. Il s’agit donc bel et bien d’une astreinte car sa connexion nécessaire entraînait du travail. La société a été condamnée à payer 60 000 euros de retard au titre de rappel d’indemnités non payées.
Car la loi prévoit des compensations pour tout salarié contraint de rester ainsi joignable et mobilisé par son emploi. Puisqu’il s’agit de « temps de travail effectif », il faut une contrepartie « versée soit sous forme financière, soit sous forme de repos ».
Une définition élargie par la loi El Khomri
La loi Travail du 8 août 2016 a revu la définition du droit d’astreinte en ôtant la mention précisant que le salarié devait être chez lui ou dans les alentours. Les facilités d’échanges grâce au mobile et à l’ordinateur portable dans la vie professionnelle sont désormais prises en compte par la loi comme étant une possibilité d’être d’astreinte. De quoi arbitrer les conflits dans un cas comme celui tranché par la Cour de cassation.
Mais le texte n’a pas fait que des cadeaux aux salariés. La loi El Khomri a également revu les règles de calcul des heures de repos. Avant, l’employeur était tenu d’accorder onze heures de repos consécutif après toute intervention dans le cadre de cette astreinte. Depuis août 2016, le temps de repos déjà pris avant l’intervention est pris en compte dans le calcul des onze heures de récupération. Seule condition : que la durée de repos soit égale à celle de l’intervention.