Sachez le vite : La période d’essai

0
32

La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié, et à ce dernier d’apprécier si le poste lui convient. Elle constitue une véritable relation de travail, avec tous les droits et obligations que cela implique. Seul le mode de rupture du contrat diffère.

L’essai n’est pas obligatoire

La période d’essai n’est pas obligatoire. Si l’employeur veut s’en prévaloir, elle doit avoir été prévue par le contrat de travail ou la lettre d’engagement.

Durée de l’essai

La durée maximale de la période d’essai pour un contrat à durée indéterminée est fixée par la loi :

  • pour les ouvriers et les employés : 2 mois ;
  • pour les agents de maîtrise et les techniciens : 3 mois ;
  • pour les cadres : 4 mois.

La période d’essai peut être renouvelée une fois, mais seulement si un accord de branche étendu le prévoit et que le contrat de travail le prévoit également. Il faudra l’accord écrit du salarié lors du renouvellement.

Pour un contrat à durée déterminée, la période d’essai ne peut pas excéder un jour par semaine de contrat dans la limite de 2 semaines, si la durée du contrat est inférieure à 6 mois et de un mois, pour un contrat de plus de 6 mois.

En cas d’absence (maladie, AT-MP, congé annuel, etc.) au cours de l’essai, la période d’essai est suspendue. Elle est donc prolongée d’autant.

Rupture de l’essai

L’essai peut être rompu à tout moment, soit par l’employeur, soit par le salarié. Le travail accompli doit être payé, mais la rupture n’entraîne en principe le versement d’aucune indemnité.

Lorsque l’employeur rompt le contrat de travail au cours de la période d’essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

  • 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
  • 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
  • 2 semaines après 1 mois de présence ;
  • 1 mois après 3 mois de présence.

Ce délai de prévenance ne doit pas prolonger la période d’essai.

Lorsque c’est le salarié qui met fin à la période d’essai, il doit respecter un délai de prévenance de 24 heures si sa durée de présence est inférieure à 8 jours ou de 48 heures pour une durée de présence de 8 jours ou plus.

Cas particulier de la CCNT66 :

La convention collective 66 prévoit que la durée de la période d’essai de tout salarié, sauf pour un cadre, est de 1 mois (2). Comme elle ne contient pas de disposition particulière au sujet du renouvellement de la période d’essai, un tel renouvellement n’est pas possible. Cette durée de 1 mois ayant été prévue avant 2008, elle ne s’applique pas : c’est la durée légale qui s’applique. Par exemple  pour un technicien, la durée maximale de sa période d’essai doit être de 3 mois (durée prévue par le Code du travail, non renouvelable) au lieu de 6 mois prévus par la loi.

Cas particulier de la CCNT 51 :

La période d’essai doit être obligatoirement mentionnée au contrat de travail avec sa durée.

La convention collective prévoit au maximum une durée de :

  • 2 mois pour les non-cadres,
  • 4 mois pour les cadres.

La convention ne prévoit pas de renouvellement de la période d’essai. Dans ses conditions, toute clause ou avenant de renouvellement de la période d’essai au contrat serait nulle. La rupture du contrat de travail pendant la période de renouvellement de la période d’essai serait analysée en un licenciement abusif (CA Poitiers 4 janvier 2012) Q

Dans un arrêt plus ancien la Cour de cassation avait déjà eu l’occasion de se prononcer sur les conséquences de l’absence de disposition prévoyant un renouvellement de la période d’essai dans la convention collective de la FEHAP (Cour de cassation, 19 avril 2000, Pourvoi nº 98-41.859).

En effet, dès lors que la convention collective fixe à 6 mois la durée de la période d’essai du personnel cadre, sans prévoir de possibilité de renouvellement de cette période, le contrat de travail du salarié ne pouvait prévoir ce renouvellement ( à noter que la durée de la période d’essai a été ramenée à 4 mois pour les cadres – article 04.06) .