Sujet souvent sensible et qui peut dissuader les salariés d’exercer leur droit de grève.
A savoir vite pour répondre à nos collègues :
Un salarié ne peut être sanctionné en raison de l’exercice normal du droit de grève (article L. 1132-2 du Code du travail).
L’employeur ne peut donc ni sanctionner, ni licencier un salarié parce qu’il a participé à un mouvement de grève.
Il ne peut prendre aucune mesure discriminatoire, notamment en matière de rémunérations, à son encontre. En aucun cas, l’employeur ne peut retenir une fraction de salaire correspondant à une durée supérieure à la durée de la grève.
Seule une faute lourde peut justifier la sanction d’un gréviste
À noter. La faute lourde est celle qui, en plus du caractère de gravité des faits reprochés, révèle une intention de nuire de la part du salarié. Les fautes lourdes commises dans l’exercice du droit de grève se rapportent le plus souvent à l’entrave à la liberté du travail des autres salariés, à des violences, séquestrations ou dégradation de matériels.
Seule une faute lourde peut justifier une sanction disciplinaire à l’encontre d’un salarié gréviste. Cette règle est valable que la sanction prononcée soit un licenciement (article L. 2511-1 du Code du travail) ou une sanction moins forte, telle qu’un avertissement, une mise à pied ou autre (Cass. soc. 7 juin 1995, n°93-42789).
La faute lourde doit pouvoir être imputée personnellement au salarié. Elle suppose donc une participation personnelle et active du salarié aux faits illicites reprochés. À défaut de pouvoir prouver la participation personnelle du salarié, la faute lourde ne sera pas retenue.
En l’absence de faute lourde, toute sanction est interdite et sera frappée de nullité (article L. 1132-4 du Code travail).
Publié le 2 juin 2021Par Claire Blondet